Los instrumentos de Europa contra la brecha salarial

 

La Unión ha adoptado, por lo general con arreglo al procedimiento legislativo ordinario, los siguientes actos legislativos en este ámbito:

— Directiva 79/7/CEE, de 19 de diciembre de 1978, que obliga a los Estados miembros a aplicar progresivamente el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social;

— Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, para la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia;

— Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro;

— en 2006, varios antiguos actos legislativos fueron derogados y sustituidos por la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición)[1]: esta Directiva define la discriminación directa, la discriminación indirecta, el acoso y el acoso sexual e insta asimismo a los empresarios a adoptar medidas preventivas para luchar contra el acoso sexual, endurece las sanciones en caso de discriminación y prevé la creación, en los Estados miembros, de organismos encargados de promover la igualdad de trato entre mujeres y hombres; actualmente, el Parlamento trabaja en la revisión de esta Directiva en lo referente a las disposiciones sobre la igualdad de retribución[2] y ha aprobado un informe de aplicación sobre la base de varios estudios encargados por el Servicio de Estudios del Parlamento Europeo;

— Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por Businesseurope, la Ueapme, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE;

— Directiva 2010/41/UE, de 7 de julio de 2010, en la que se establecen objetivos para la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad, y por la que se deroga la Directiva 86/613/CEE del Consejo;

— Directiva 2011/36/UE, de 5 de abril de 2011, relativa a la prevención y lucha contra la trata de seres humanos y a la protección de las víctimas: esta Directiva sustituye a la Decisión marco 2002/629/JAI del Consejo, dispone la aproximación de las sanciones por la trata de seres humanos en los distintos Estados miembros y de las medidas de apoyo destinadas a las víctimas, y pide a los Estados miembros que estudien «la adopción de medidas para tipificar penalmente el uso de servicios que son objeto de explotación […] a sabiendas de que la persona es víctima de [la trata]» a fin de desalentar la demanda; también crea la función de Coordinador de la UE para la lucha contra la trata de seres humanos;

— Directiva 2011/99/UE, de 13 de diciembre de 2011, por la que se crea la orden europea de protección, «destinada a proteger a una persona contra actos delictivos de otra que puedan poner en peligro su vida, su integridad física o psicológica y su dignidad, su libertad individual o su integridad sexual», y se faculta a una autoridad competente de otro Estado miembro para mantener la protección de la persona en el territorio de ese otro Estado miembro; esta Directiva se ve reforzada por el Reglamento (UE) n.º 606/2013, de 12 de junio de 2013, relativo al reconocimiento mutuo de medidas de protección en materia civil, que garantiza el reconocimiento de dichas medidas en toda la Unión;

— Directiva 2012/29/UE, de 25 de octubre de 2012, por la que se establecen normas mínimas sobre los derechos, el apoyo y la protección de las víctimas de delitos, y por la que se sustituye la Decisión marco 2001/220/JAI del Consejo.

Evolución de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

El Tribunal de Justicia ha desempeñado un importante papel en la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres. A continuación se detallan las sentencias más relevantes al respecto:

— La sentencia Defrenne II de 8 de abril de 1976 (asunto C-43/75): el Tribunal reconoció el efecto directo del principio de la igualdad de retribución para hombres y mujeres y declaró que es aplicable no solo a la actuación de las autoridades públicas, sino también a todos los convenios de carácter colectivo para regular el trabajo por cuenta ajena;

— La sentencia Bilka de 13 de mayo de 1986 (asunto C-170/84): el Tribunal consideró que una medida que excluyese a los trabajadores a tiempo parcial de un régimen de pensiones profesional constituía una «discriminación indirecta» y era, por tanto, contraria al antiguo artículo 119 si afectaba a un número mucho más elevado de mujeres que de hombres, a menos que pudiese demostrarse que la exclusión se basaba en factores objetivamente justificados y ajenos a toda discriminación por razón de sexo;

— La sentencia Barber de 17 de mayo de 1990 (asunto C-262/88): el Tribunal decidió que todas las formas de pensiones profesionales constituyen una retribución a efectos del artículo 119, por lo que les es aplicable el principio de la igualdad de trato, y dictaminó que los trabajadores de sexo masculino deben disfrutar de sus derechos en materia de pensiones de jubilación o de supervivencia a la misma edad que sus colegas de sexo femenino;

— La sentencia Marschall de 11 de noviembre de 1997 (asunto C-409/95): el Tribunal declaró que la legislación comunitaria no se oponía a una norma nacional que obligase a promover prioritariamente a las candidatas femeninas en los sectores de actividad en los que las mujeres fuesen menos numerosas que los hombres («discriminación positiva»), siempre que la ventaja no fuese automática y que se garantizase a los candidatos masculinos un examen de su candidatura sin ser excluidos a priori;

— La sentencia Test-Achats de 1 de marzo de 2011 (asunto C-236/09): el Tribunal declaró inválido el artículo 5, apartado 2, de la Directiva 2004/113/CE porser contrario al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro; en consecuencia, ha de aplicarse el mismo sistema de cálculo actuarial a hombres y mujeres en el momento de determinar las primas y las prestaciones a efectos de seguros.

Las acciones más recientes de la Unión Europea en el ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres han sido las siguientes:

  1. El marco financiero plurianual (MFP 2014-2020) y el programa «Derechos, Igualdad y Ciudadanía»

El programa «Derechos, Igualdad y Ciudadanía» financia proyectos que tengan por objeto lograr la igualdad de género y poner fin a la violencia contra las mujeres (artículo 4). Se le han asignado, junto con el programa «Justicia» [Reglamento (UE) n.º 1382/2013], 15 686 millones EUR hasta 2020 [Reglamento (UE, Euratom) n.º 1311/2013 sobre el MFP], y en él se combinan seis programas del período de financiación 2007-2013, entre los que se hallan el programa Daphne III (Decisión n.º 779/2007/CE) y dos secciones, «No discriminación y diversidad» Fichas técnicas sobre la Unión Europea – 2017 4 e «Igualdad de género», del programa comunitario para el empleo y la solidaridad social (Progress) (Decisión n.º 1672/2006/CE).

En el anexo a este programa se especifica que la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres se financiará, junto con otras medidas contra la discriminación, en el grupo 1, al que le corresponde una parte equivalente al 57 % de la dotación financiera. La lucha contra la violencia ejercida sobre las mujeres se inscribe en el grupo 2, con el 43 % de la dotación financiera total del programa.

Para 2017, la línea presupuestaria 33 02 02 (Promoción de la no discriminación y la igualdad) cuenta con 35 064 000 EUR en créditos de compromiso y 24 000 000 EUR en pagos, lo que refleja un aumento de los pagos en comparación con 2015 y 2016 y significa que se está avanzando en la aplicación de este programa. Además, se han asignado 26 451 000 EUR a la línea presupuestaria 33 02 01 para ayudar, entre otros objetivos, a proteger y luchar contra toda forma de violencia ejercida sobre las mujeres. Un estudio publicado en otoño de 2016 a petición de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (FEMM) ofrece una visión general del presupuesto de la Unión consagrado a la igualdad de género en determinados Estados miembros[3].

  1. El Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE)

En diciembre de 2006, el Parlamento Europeo y el Consejo constituyeron el Instituto Europeo de la Igualdad de Género, con sede en Vilna (Lituania), con el objetivo general de contribuir a fomentar y reforzar la igualdad entre hombres y mujeres con medidas como la integración de la dimensión de género en todas las políticas nacionales y de la Unión. El Instituto lucha asimismo contra la discriminación por razón de sexo y promueve la sensibilización sobre la igualdad entre hombres y mujeres mediante la prestación de asistencia técnica a las instituciones europeas. Entre otras actividades, se dedica a la recopilación, el análisis y la difusión de datos y de herramientas metodológicas (véase el Centro de Recursos y Documentación en línea del EIGE: http://eige.europa.eu/content/rdc). 3. La Carta de la Mujer y el Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019 El 5 de marzo de 2010, la Comisión aprobó la Carta de la Mujer para promover de forma más eficaz la igualdad entre mujeres y hombres en Europa y en el mundo[4]. En diciembre de 2015, la Comisión publicó el Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019[5] para dar continuidad y seguimiento a su Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015[6].

El Compromiso estratégico se centra en los cinco ámbitos prioritarios siguientes:

— aumento de la participación de la mujer en el mercado laboral e igual independencia económica;

— reducción de la brecha y la desigualdad salariales y de las pensiones y, por consiguiente, lucha contra la pobreza entre las mujeres;

— promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en la toma de decisiones;

— lucha contra la violencia de género y protección y apoyo a las víctimas;

— promoción de la igualdad de género y los derechos de las mujeres en todo el mundo.

  1. El Plan de Acción en materia de género 2016-2020 El 26 de octubre de 2015, el Consejo adoptó el Plan de Acción en materia de género 2016-2020[7], basado en el documento de trabajo conjunto de los servicios de la Comisión y el Servicio Europeo de Acción Exterior (SEAE) titulado «Gender Equality and Women’s Empowerment: Transforming the Lives of Girls and Women through EU External Relations 2016-2020»[8] [Igualdad de género y empoderamiento de la mujer: transformar la vida de mujeres y niñas a través de las relaciones exteriores de la Unión (2016-2020)]. En este nuevo Plan de Acción en materia de género se destaca la necesidad de conseguir plenamente el disfrute íntegro y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y las libertades fundamentales por parte de las mujeres y las niñas, así como la consecución del objetivo de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y las niñas.

  2. Los objetivos de desarrollo sostenible La Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó el 25 de septiembre de 2015 una Resolución sobre la agenda para el desarrollo después de 2015 titulada «Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible»[9]. La Agenda 2030 consta de 17 objetivos de desarrollo sostenible (ODS) y 169 metas, que entraron en vigor el 1 de enero de 2016. Los ODS se basan en los objetivos de desarrollo del milenio (ODM). No obstante, a diferencia de los ODM, que iban dirigidos únicamente a los países en desarrollo, los ODS se aplican a todos los países. El ODS 5, «Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas», se compone de cinco metas.


[1]Esta Directiva de refundición también deroga la Directiva 76/207/CEE, que había sido modificada por la Directiva 2002/73/CE.

[2]Véase la Resolución del Parlamento Europeo, de 24 de mayo de 2012, con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor [Textos Aprobados, P7_TA(2012)0225].

[3]http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2016/571393/IPOL_STU(2016)571 93_EN.pdf

[4]http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=URISERV%3Aem0033

[5]Documento de trabajo de los servicios de la Comisión «Strategic engagement for gender equality 2016-2019» [Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019] [SWD(2015)0278].

[6]Las reflexiones sobre la nueva estrategia para la igualdad de género posterior a 2015 comenzaron en un taller específico celebrado en septiembre de 2014, con el que se inició la preparación del informe de iniciativa de la Comisión FEMM que culminó con la aprobación por parte del Parlamento Europeo, el 9 de junio de 2015, de una Resolución sobre la estrategia de la UE para la igualdad entre mujeres y hombres después de 2015 [Textos Aprobados, P8_TA(2015)0218]. Las presentaciones que tuvieron lugar durante el taller están disponibles en el sitio web del Parlamento Europeo.

 

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