Elena Blasco (CCOO) exige al gobierno políticas de empleo que frenen contratación abusiva a tiempo parcial

Elena Blasco (CCOO) exige al gobierno políticas de empleo que frenen contratación abusiva a tiempo parcial

UNA MIRADA DE GÉNERO. «El empleo de calidad, la mejora salarial y los planes de igualdad son el camino para atajar la brecha salarial»

Según datos de la Encuesta de Estructura Salarial de 2015, el salario medio anual de las mujeres en ese año fue de 20.051,58 euros, mientras el de los hombres ascendía a 25.992,76 euros, unos 6.000 euros más que las mujeres. Esta diferencia supone que el salario masculino equivale al 129,6% del salario femenino o lo que es lo mismo, el salario medio de las mujeres tendría que incrementarse casi un 30% para equipararse al de éstos.

La brecha salarial y la feminización de los salarios más bajos son el resultado de la desigual inserción de las mujeres en el mercado laboral, como muestran la abusiva contratación a tiempo parcial, la segregación en sectores más precarizados o las barreras en la promoción laboral. Una situación agravada por la devaluación salarial generalizada, consecuencia de la Reforma Laboral de 2012, que impacta en quienes tienen los salarios más bajos, las mujeres.

Elena Blasco, Secretaria Confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, exige al gobierno políticas de empleo que frenen la contratación abusiva a tiempo parcial, junto a otras medidas dirigidas a combatir la precariedad laboral y la doble segregación laboral, sectorial y ocupacional.

Para la responsable confederal, también es imperativo impulsar en la negociación colectiva planes de igualdad de calidad, basados en la realización de diagnósticos objetivos, que analicen las retribuciones, desglosadas por salario base y los diferentes complementos. Para ello es urgente el desarrollo reglamentario del Título IV de la Ley Orgánica de Igualdad.

«Es necesario que exista empleo de calidad, una mejora salarial importante y la implantación real de planes de igualdad en las empresas de la mano de la negociación colectiva para que se pueda atajar la actual brecha salarial», ha declarado Elena Blasco.

  1. Un primer análisis: La Encuesta anual de Estructura Salarial 2015 (EES2015) permite denunciar una profunda desigualdad retributiva, espejo económico que refleja las discriminaciones laborales que persisten para las mujeres:
  • El salario medio anual de las mujeres fue de 20.051,58 euros, mientras que el de los hombres fue de 25.992,76 euros. Las mujeres dejaron de percibir 5.941,18 euros. Es decir, el equivalente al 30% de su salario anual.

  • Casi 1 de cada 5 mujeres tuvo ingresos menores o iguales que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). El porcentaje de mujeres con ingresos menores o iguales al SMI duplica al de los hombres (18,2% mujeres, 7,4% hombres).

  • Las mujeres son mayoría entre quienes tienen los ingresos más bajos. La proporción de personas trabajadoras con ganancia baja (asalariados/asalariadas cuya ganancia hora está por debajo de los 2/3 de la ganancia mediana), fue del 16,7% en 2015: el 65,5% eran mujeres.

  • En todas las ocupaciones, las mujeres tuvieron un salario inferior al de los hombres. La mayor diferencia se produjo en el grupo de Trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes).

  • Por tipo de jornada: el salario medio anual de la jornada a tiempo parcial fue un 56,4% inferior al salario medio total. El de los hombres fue de 10.538,84 euros y el de las mujeres 9.851,64 euros. Una diferencia de 687,2 euros.

  • Hay que tener en cuenta el peso del tiempo parcial entre las mujeres: según datos de la EPA2ºT2017, 7 de cada 10 empleos a tiempo parcial los desempeñan las mujeres (73,6%). 1 de cada 4 trabajadoras lo es a tiempo parcial (el 24,69% de las ocupadas trabaja a tiempo parcial, frente al 7,4% de ocupados).

  • Por tipo de contrato (duración indefinida/duración determinada): los hombres con contrato de duración indefinida tuvieron un salario superior un 20,4% al medio y los de duración determinada, un 25,2% inferior a la media. Para las mujeres, el salario fue inferior al medio independientemente del tipo de contrato (un 8,8% menor para los contratos indefinidos y un 32,6% menor para los de duración determinada).

  1. Una metodología que no minimice la brecha salarial: el enfoque y la metodología al hacer el cálculo de la brecha salarial no es neutral. Algunos métodos implican un sesgo importante y contribuyen a minimizarla.
  • No es lo mismo calcular en base al salario/hora (ya que las mujeres trabajan un número menor de horas al año, consecuencia de su mayor proporción en el empleo a tiempo parcial y temporal), que salario/año.

  • Tampoco es lo mismo calcularla dividiendo el salario de las mujeres entre el de los hombres que a la inversa. Aunque la diferencia en euros se mantiene (5.941,18 euros en 2015), La EES hace su cálculo en base al salario medio de las mujeres respecto al de los hombres: “El salario medio anual femenino representó el 77,1% del masculino”. Ello reduce la brecha a 22,9%.

  •  La igualdad salarial no viene desde la reducción del salario masculino, sino de reeducir la diferencia que existe entre ambos, y por tanto, cuánto debe aumentar el femenino para equiparse. En 2015, el salario masculino medio anual representó el 129,6% del femenino. Es decir, hablamos de una brecha salarial de género del 29,6% (casi el 30%), que es lo que tendría que aumentar el salario medio anual de las mujeres para equipararse con el salario medio anual de los hombres.

  1. Un informe más completo de la desigualdad salarial con las propuestas correctoras de CCOO: La última encuesta de carácter cuatrianual, publicada por el INE en octubre de 2016 (EES 2014) , ha sido analizada por CCOO en el Informe Brecha salarial: el peaje de la discriminación, de marzo de 2017, aportando un análisis detallado de todas las dimensiones de la brecha salarial, así como unas conclusiones muy esclarecedoras, ya que pone en relación la menor y peor participación laboral de las mujeres con las diferencias salariales.
  • Así, el informe analiza el acceso y condiciones laborales de las mujeres y las consecuencias en brecha salarial, considerando distintos componentes laborales y salariales (por edad, tipo de jornada, tipo de contrato, nivel de estudio, sector de actividad, nivel de ocupación, componentes del salario, etc.).

  • El informe evidencia que la brecha salarial y la feminización de los salarios más bajos es el resultado económico que soportan las mujeres como resultado de su desigual inserción en el mercado laboral (caracterizada por el tiempo parcial, la temporalidad, la segregación sectorial y la ocupacional…). En consecuencia, CCOO señala las medidas correctoras necesarias que deben tomarse desde las actuaciones públicas y desde la acción sindical.

Para Elena Blasco, “la precariedad femenina, la desigualdad salarial y la feminización de la pobreza no se solucionará hasta que todos y todas seamos conscientes de que a igual trabajo corresponde necesariamente igual salario, y que además éste debe garantizar la recuperación de los derechos laborales y un estado de bienestar perdido que permita una vida digna”.

Y continúa: “cualquier acción llevada a cabo dentro de la Negociacion Colectiva referente a este propósito, nos permitirá realizar un diagnótico real y completo de los sistemas retributivos operantes en cada empresa, e incluso detectar la brecha salarial y las situaciones de discriminación existentes que la causan;  pero no podemos olvidar el fin primordial que se busca, que no es otro que poder establecer los mecanismos de corrección necesarios para evitar estas desigualdades”.

#CCOO  #IgualdadCCOO

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